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L’utilisation de l’intelligence artificielle se généralise au sein des entreprises et amène certaines directions à envisager des réductions d’effectifs. Sous quelles conditions une mutation technologique liée à l’IA peut-elle juridiquement fonder un licenciement économique collectif ?

L’intelligence artificielle (IA) s’impose aujourd’hui comme l’un des vecteurs majeurs de transformation du travail. Son développement rapide, porté notamment par l’essor des modèles génératifs (ChatGPT, Gemini et bien d’autres), des systèmes de reconnaissance vocale ou encore des outils d’automatisation décisionnelle, amène de nombreuses entreprises à repenser leurs modes de fonctionnement, leurs outils de production et, parfois, la nature même de certains métiers.

Derrière l’engouement pour l’innovation, se profilent des impacts directs sur l’emploi et, plus largement, sur la façon de travailler. En 2024, le secteur du jeu vidéo à Hollywood était en grève, acteurs et doubleurs faisant part de leur inquiétude face à une utilisation de l’IA susceptible de les remplacer à moindre coût. Plus récemment, les « Starter Packs » générés par l’IA – sortes de figurines de soi-même en 3D – inondent les réseaux sociaux et font l’objet de vives critiques, tant pour leurs conséquences écologiques que pour leur impact sur les métiers artistiques.

Ces critiques traduisent une certaine défiance vis-à-vis d’une technologie dont la rapidité et l’efficacité dépassent, dans bien des domaines, l’intelligence humaine. Certaines tâches peuvent être partiellement ou totalement automatisées, au point que des missions auparavant confiées à plusieurs salariés ne nécessitent plus qu’un seul collaborateur. Une telle situation peut conduire des directions à envisager des réductions d’effectifs dans le cadre de licenciements économiques collectifs. À titre d’exemple, en 2023, une société de services a licencié plus de 200 personnes à la suite de l’introduction de systèmes d’IA permettant de compiler, agréger et synthétiser des données – tâches initialement confiées à des salariés.

Si l’Union européenne a adopté l’IA Act (Règlement 2024/1689 du 13 juin 2024) afin de réglementer les différents types d’IA utilisables sur son territoire, on peut légitimement s’interroger sur son impact concernant le maintien dans l’emploi des salariés dont les tâches répétitives sont automatisables.

Peut-on considérer que l’introduction de l’IA dans une entreprise constitue un motif légitime de licenciement économique collectif ? Pour répondre, il convient d’examiner le régime juridique applicable au licenciement économique, puis d’en évaluer la transposition aux cas d’intégration de solutions d’IA.

I. Le cadre juridique du licenciement économique collectif

Le Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme un licenciement non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou une cessation d’activité.

La licéité du licenciement suppose la réunion de plusieurs conditions cumulatives :

• une cause économique caractérisée (par exemple, l’introduction d’une nouvelle technologie) ;
• une conséquence directe sur l’emploi (suppression, transformation, ou modification du contrat refusée) ;
• une impossibilité de reclassement du salarié concerné.

S’agissant de l’introduction d’un système d’IA en entreprise, les conséquences sur l’emploi peuvent être très nettement vérifiables lorsqu’une tâche est réalisée en quelques secondes par l’IA contre plusieurs heures par un salarié. Il en résulte que la suppression d’une partie des postes d’un service pourrait se justifier par l’introduction de l’IA.

La détermination de la cause économique est plus délicate. La jurisprudence reconnaît toutefois de longue date que l’introduction d’une nouvelle technologie peut constituer une cause économique de licenciement autonome, y compris en l’absence de difficultés économiques immédiates. La Cour de cassation a déjà jugé que la mise en œuvre d’un nouveau logiciel au sein d’une entreprise, qui avait pour conséquence une réduction des tâches réalisées par des salariés, pouvait être qualifiée de mutation technologique justifiant la mise en place d’une procédure de licenciement économique.

Encore faut-il que l’introduction technologique entraîne une transformation significative des emplois. Pour fonder des suppressions de postes sur cette base, l’employeur devra démontrer :

• que l’outil mis en œuvre entraîne une modification structurelle du mode de production ou d’organisation ;
• qu’il provoque la disparition ou la transformation d’emplois existants, non compensée par des créations de postes équivalents ;
• et que cette évolution s’inscrit dans une stratégie de maintien ou de renforcement de la compétitivité, même en l’absence de perte financière actuelle.

L’exemple typique serait celui d’un service comptable ou administratif où un logiciel d’IA permettrait d’automatiser la saisie, le traitement et la vérification de documents, réduisant ainsi le besoin de personnel. Toutefois, la suppression de postes n’est juridiquement justifiable que si la réorganisation rend effectivement certains emplois sans objet.

II. Une obligation de formation et d’adaptation à respecter scrupuleusement

L’introduction d’une solution d’IA au sein d’une entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail. Cette obligation, de nature préventive, impose à l’employeur de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper leur emploi au regard des évolutions technologiques.

En pratique, cela signifie qu’avant de procéder à un licenciement économique, l’entreprise doit démontrer qu’elle a offert une formation adaptée, permettant au salarié concerné de continuer à exercer, éventuellement dans un périmètre de fonctions réaménagé, grâce à la maîtrise des nouveaux outils.

Or, dans le cas de l’IA, cette obligation doit être scrupuleusement observée par l’employeur. De nombreux outils d’IA sont en effet conçus pour assister l’activité humaine plutôt que la remplacer intégralement. La suppression d’un poste pourrait donc être jugée prématurée ou injustifiée si l’entreprise n’a pas envisagé la possibilité d’accompagner le salarié dans la prise en main de la nouvelle technologie, voire de lui proposer une montée en compétences vers des fonctions de supervision ou d’analyse des résultats générés par l’outil.

En cas de contentieux, l’absence de formation ou de mesure d’adaptation préalable pourra être interprétée comme un manquement, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s’agit donc d’un levier de contestation important pour les salariés et d’un impératif de sécurisation juridique pour les entreprises.

III. Une procédure à manier avec prudence

Le risque principal pour l’employeur est de surévaluer l’effet de substitution du salarié par l’IA. Un outil qui assiste un salarié dans ses tâches n’est pas nécessairement de nature à rendre son poste inutile et à engendrer sa suppression.

Le juge exerce par ailleurs un contrôle sur la cohérence de l’argumentaire économique. Si l’entreprise se contente d’invoquer l’IA de manière générique, sans démontrer :

• le fonctionnement précis de l’outil ;
• ses effets réels sur les postes supprimés ;
• le lien direct entre technologie et emploi,

la motivation pourra être jugée insuffisante. Le risque est alors que le juge requalifie le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, si l’introduction de l’intelligence artificielle peut, en droit, justifier un licenciement économique collectif, rien ne garantit qu’en cas de contentieux le juge retiendra effectivement l’existence d’une cause économique sérieuse, a fortiori si l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation. La sécurisation juridique d’un tel projet suppose donc une analyse fine de l’impact réel de l’outil sur l’organisation, une démonstration documentée de la transformation des emplois et un véritable plan d’accompagnement des salariés.