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La Cour de cassation, dans une décision du 12 février 2025 (n°23-22.310), a rappelé l’importance de l’existence d’une délégation de pouvoirs valable afin de procéder au licenciement d’un salarié.

L’absence de délégation de pouvoirs est sans appel : le licenciement ne peut être considéré comme valable, ce qui permet au salarié concerné d’agir en justice afin d’obtenir la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul, comme c’était le cas dans la présente affaire.

Les faits

Une salariée enceinte a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave initiée par le directeur de l’association qui l’employait, lequel a également signé sa lettre de licenciement. La salariée a contesté la validité de son licenciement tout en sollicitant des dommages et intérêts.

Le rappel des conditions de licenciement d’une salariée enceinte

Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle, dans un premier temps, les cas dans lesquels une femme enceinte peut faire l’objet d’un licenciement :

• en cas de faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse ;
• ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

En cas de non-respect de ces règles, le licenciement doit être considéré comme nul.

Le point de droit clé : la délégation de pouvoirs

Dans un second temps, la Cour de cassation constate que la lettre de licenciement a été signée par le directeur de l’association qui employait la salariée et qu’il ne disposait pas de délégation de pouvoirs pour licencier la salariée. En effet, les statuts de l’association prévoyaient que les fonctions d’employeur (recrutements, sanctions, licenciements) relevaient du conseil d’administration.

En conséquence, pour que le directeur puisse procéder au licenciement, il aurait fallu qu’il reçoive délégation de pouvoirs du conseil d’administration pour ce faire.

Ce qu’il faut retenir

Il est important de s’assurer que tant les conditions de fond que celles de forme sont bien respectées dans le cadre d’une procédure de licenciement, pour éviter tout risque de condamnation. Avant chaque licenciement, l’employeur doit vérifier :

• quelle est la personne juridiquement compétente pour licencier (statuts, règlement intérieur, organigramme) ;
• si une délégation de pouvoirs a été régulièrement consentie au signataire de la procédure ;
• si cette délégation est écrite, datée, et conforme à l’objet de la décision à prendre.